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"GENDER DIVERSITY E LEADERSHIP NELL'ERA DIGITALE”

 

PRESENTATI A MILANO I RISULTATI DELLA NUOVA INDAGINE QUADRIFOR. EMERGE UN MODELLO: LA LEADERSHIP TRANSFORMAZIONALE, ABILITANTE E ADATTIVA DELLE DONNE.

 

 Valorizzare i modelli di leadership emergenti, promuovere una cultura del management più equa e coerente con le nuove esigenze di trasformazione tecnologica, offrire numeri e dati aggiornati per contribuire al dibattito degli stakeholder su questi temi. Sono tra gli obiettivi della nuova indagine realizzata da QUADRIFOR (www.quadrifor.it), presentata il 12 novembre a Milano nell’evento "GENDER DIVERSITY E LEADERSHIP NELL'ERA DIGITALE”. 

 

L’indagine, dal titolo “Gender Diversity e Leadership ai tempi della digitalizzazione”, delinea identikit, ruolo, saperi, leadership, organizzazioni e visioni del futuro della donna manager e middle manager. Qualche numero: la donna che si iscrive ai corsi di formazione è mediamente più giovane (42,6%), più istruita e più preparata e questo in quasi tutti i Paesi europei. Più presente nelle imprese di maggiori dimensioni e, in Italia, al Nord, in Lombardia soprattutto, per il 13,5% nelle Risorse Umane, per il 27,7% nella Amministrazione, Finanza e Controllo di gestione e per il 23,6% nel Marketing e Comunicazione. Rispetto al ruolo, prevalente è quello di People Manager: il 71,1% delle donne manager, 7 su 10, ha una diretta responsabilità su un team di collaboratori. Affiorano dalla ricerca differenze rispetto alla percezione di ruolo: le donne privilegiano tra gli elementi di soddisfazione lavorativa fattori qualitativi della propria mansione, mentre i colleghi quelli legati al riconoscimento del loro impegno e della loro capacità competitiva. E, naturalmente, tra gli elementi di insoddisfazione lavorativa ancora quelli legati alla difficoltà di essere riconosciute e di carriera. Anche il modo di lavorare è diverso con differenze che meritano di essere valorizzare e gap di competenze digitali da colmare al più presto.

 

 

Se i risultati dell’indagine, ai quali si rimanda, suggeriscono a chi li ha interpretati una visione del business come il “gioco infinto” teorizzato da Sinek nel 2019 – e cioè la necessità di una visione valoriale ed etica da perseguire nel business stesso, forme coraggiose di leadership fondate su affidabilità, fiducia, resilienza, inclusività, capacità di imparare senza aver paura di dimostrarsi deboli, saper vivere il contatto con la propria sfera emozionale e trasformarlo in positivo assist sul lavoro – la leadership al femminile sembra andare verso questa direzione. Con tutte le difficoltà del caso: pochi modelli in cui identificarsi, diversa concezione del potere. Le donne sembrano, anche quando raggiungano ruoli apicali, ancora legate al modello del ‘prendersi cura’, modello femminile ancestrale che deve però, per rafforzare invece il proprio potere personale, virare dal “prendersi cura” verso, piuttosto, l’”ascolto”.

 

L’obiettivo dichiarato di Quadrifor è contribuire, attraverso una formazione davvero innovativa e costantemente al passo coi tempi, alla competitività delle imprese, anche e soprattutto delle piccole e medie imprese, che costituiscono l’ossatura del tessuto economico del nostro Paese.  Quello che emerge dalla sua esperienza di Ente formatore e dalle indagini che commissiona o realizza, tra cui quest’ultima, è innanzitutto l’assoluta urgenza di intervenire sul digital gap. I numeri parlano chiaro: del 55,7% di laureate, solo il 24,9% sono laureate nel campo ICT e ancora meno, solo il 13,0%, lavora in ambito digitale. Va promossa quindi una cultura dell’innovazione, ma non basta. È necessario sostenere modelli evolutivi delle organizzazioni del lavoro: favorendo culture organizzative inclusive, aperte e plurali; introducendo standard minimi di competenze di genere, promuovendo lo sviluppo di competenze e la formazione continua. 

 

Se questo è quanto hanno commentato, oltre a ribadire il ruolo centrale delle Parti Sociali e dei corpi intermedi nel contribuire ad immaginare e delineare policy mirate, i vertici di Quadrifor – la Presidente Rosetta Raso, Il Direttore Roberto Savini Zangrandi e il suo Responsabile per la Formazione Pierluigi Richini – i dati della ricerca sono stati oggetto di un talk, moderato da Monica D’Ascenzo, giornalista de Il Sole 24Ore, cui hanno partecipato professioniste e manager di rilievo nazionale: Maria Cristina Galgano, AD Gruppo Galgano, Giulia Amico di Meane, Director Talent Garden Innovation School Italy e Carlamaria Tiburtini, HRBP Commercial & Sales, Programs Communication Diversity and Inclusion Leader AVIO AERO. Pur nelle differenti visioni legate al tipo di formazione e di esperienza delle intervenute, la via indicata è stata tuttavia abbastanza univoca: una presa di coscienza del proprio valore da parte delle donne che permetta loro di apportare le loro specificità di approccio lavorativo all’interno dei board aziendali, una consapevolezza più diffusa che tali specificità apportano valore economico allo stesso business d’impresa e l’opportunità di continuare a mettere in campo e a raccontare,  ben vengano per ora dalle organizzazioni più grandi, le  “buone pratiche” aziendali di inclusività e di apertura a tutte le diversità, non solo  alla Gender Diversity.

 

Il Research Report e le slide di presentazione della ricerca sono disponibili sul sito www.quadrifor.it cui si rimanda per ogni approfondimento.

 

 

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